Стеллажи, телефон (495) 642 02 91
Проектирование, продажа, монтаж лестниц и стеллажей. Стеллажи из различных материалов, простой конструкции и функционального дизайна, обеспечивающее безопасность хранения и удобство доступа.

Стеллажи всех видов

 

Повышение по карьерной лестнице


Карьерный лифт. Как добиться повышения и избежать разочарования

О продвижении по службе мечтают многие, но желаемое повышение получают далеко не все. Даже из тех, кто его достоин.

О том, как оценить возможность повышения в должности и добиться карьерного роста, рассказывает психолог, психо­физиолог и БОС-те­рапевт Центра психо­соматической медицины и психотерапии «Алвиан» Галина Андерсон.

Стремление к продвижению по карьерной лестнице может быть вызвано различными потребностями. Для одних людей повышение в должности означает власть, уважение, улучшение материального положения или доступ к определённым жизненным благам. Для других — возможность самореализации, шанс проявить свои таланты и способности и принести пользу окружающим. Это самая высокая духовная потребность, которая появляется, когда человек занят любимым делом. Независимо от того, что именно мотивирует вас к карьерному росту, для получения повышения вам придётся приложить определённые усилия, а помогут в этом следующие советы.

Когда лучше всего просить повышения по должности?

Совет первый: оцените внешние условия

У любой организации или фирмы есть определённый жизненный цикл. Это может быть период подъёма, когда компания набирает обороты, растёт и укрепляет своё положение на рынке. Или период расцвета, когда компания работает давно, активно, стабильно и продолжает развиваться. А может быть и период упадка. Компании, которые являются лидерами рынка, стремятся удержать завоёванные позиции, а это требует разработки и реализации новых идей, пополнения коллектива свежими силами, постоянного повышения квалификации персонала и других активных действий.

Чтобы понять, насколько реально получить продвижение в той компании, где вы сейчас работаете, необходимо оценить, на каком этапе развития компания находится в данный момент. Если вы будете всячески стараться себя проявить в организации, которая находится в упадке, то вы, скорее всего, потратите впустую много сил. Возможно, вам даже удастся добиться желаемого повышения, но надолго ли это будет? Стремление к продвижению в такой компании может быть оправданным только в одном случае: если ваша цель состоит в том, чтобы добиться повышения в должности и с этого нового места перейти на работу в другую компанию.

Совет второй: постарайтесь понять структуру своей компании

Попытайтесь хорошо разобраться в структуре и штатном расписании своей организации и понять, есть ли в нём желаемая должность. Если есть, кем она занята, если её нет, то возможно ли её открыть. Если должность уже занята адекватным и компетентным сотрудником, рассчитывать на неё будет очень сложно. Также следует знать, что бывают компании с очень жёстким штатным расписанием, в которых руководителей разного уровня назначают и снимают вышестоящие организации. В этом случае любые усилия с целью получить продвижение могут не дать результата.

Совет третий: адекватно оцените свои возможности

Важно знать, что внутреннее ощущение своего права занять более высокую должность возможно только при адекватной самооценке. Иногда люди с уязвлённым самолюбием или завышенной неадекватной самооценкой считают, что они переросли свою текущую должность и достойны более высокого положения. Постарайтесь реально оценить, действительно вы сможете достойно работать на более высокой должности или всё-таки ваше настоящее положение соответствует вашим компетенциям.

Страшное дело! Как справиться со стрессом на работе

Совет четвёртый: оцените риски

Любое продвижение по службе требует от человека не только его профессиональных знаний и умений, но определённых личностных качеств: ответственности, стрессоустойчивости, организаторских способностей и т. д. Если человек получил продвижение и занял должность, не соответствующую его реальным компетенциям, то через некоторое время у него появится внутреннее ощущение, что он занимает не своё место. Это первый риск, который связан с непродуманным продвижением и получением должности, которая неадекватна реальным качествам данного сотрудника. В таком случае человек начинает волноваться, переживать, сердиться и, возможно, вымещать своё раздражение на подчинённых. Другими словами, он будет расплачиваться за незаслуженно занятое место большими затратами своих физических и нервных ресурсов, и это негативно повлияет на его здоровье.

Второй риск, связанный с незаслуженным повышением, — это боязнь интриг. Если неуверенный в своих возможностях сотрудник, получив повышение, понял, что он хоть и занял это место, но всё-таки немножко до него недотягивает, он начинает бояться, что кто-то будет плести вокруг него интриги, чтобы сместить с этой должности. Зачастую такой сотрудник, вместо того чтобы повышать свою компетентность, начинает искать в своём окружении «врагов», а все свои неуспехи на новом месте объясняет происками недоброжелателей.

Третий риск продвижения связан со здоровьем. Новая должность означает повышение требований и ответственности, а также более высокий уровень нервного напряжения и стресса. Это может негативно повлиять на здоровье, привести к раздражительности и различным соматическим проявлениям (повышенному давлению, бессоннице, расстройствам желудочно-кишечного тракта). Особенно сильно может пострадать сотрудник, который не обладает достаточной компетенцией для новой должности: он боится совершить ошибку и постоянно переживает из-за этого.

Четвёртый риск заключается в том, что, даже заняв желаемую должность, сотрудник по разным причинам может оказаться к ней не готов и его в конце концов заменят кем-нибудь более достойным.

Пятый риск — увеличение рабочего дня. Если человек будет больше времени проводить на работе, у него останется меньше времени для семьи, друзей или досуга. Важно понять иерархию ваших жизненных ценностей и оценить, насколько возможное повышение соответствует этим ценностям.

Чтобы избежать этих рисков, необходимо адекватно оценить, насколько ваш профессиональный опыт, личные качества, здоровье, физические и умственные ресурсы соответствуют желаемой должности. Даже у очень достойного и компетентного человека может не хватить сил справиться со стрессовыми ситуациями, связанными с новым назначением. Поэтому, делая ставку на карьерный рост, необходимо всегда соизмерять свои возможности, потребности и амбиции.

«И уважать себя заставил». Как добиться расположения начальства

Совет пятый: если уверены в себе, действуйте!

Если вы уверены, что действительно готовы к продвижению по карьерной лестнице, необходимо показать вышестоящему руководству или тем людям, от кого зависит ваше продвижение, что вы достойны занять более высокую должность. Чтобы добиться повышения, нужно:

  • Проявлять себя. Покажите себя компетентным, ответственным, достойным, инициативным, креативным или даже незаменимым.
  • Не бояться браться за ответственные задания.
  • При возможности предлагать себя в качестве лидера и брать на себя ответственность за руководство коллективом.
  • Не бояться быть на виду, но при этом не быть выскочкой или пустозвоном.
  • Иметь твёрдую уверенность в том, что вы уже переросли ту должность, которую занимаете сейчас, и имеете полное право занять более высокую ступень — то есть быть уверенным в своём профессионализме и опыте, а также в своей готовности к новым обязанностям и расширению границ и зон ответственности.

Уверенность, компетентность, повышенное чувство ответственности и профессиональные достижения обеспечивают серьёзную деловую репутацию, которая сделает вас заметным в глазах руководства.

Делаем выводы

Продвижение по карьерной лестнице — это важный шаг, к которому нужно относиться очень серьёзно, потому что любое повышение — это не только бонусы, но и новая ответственность, новые проблемы. Если вы считаете себя готовым к новой должности, будьте активным и инициативным. Но если вы не очень уверены в своих силах, подумайте ещё раз, стоит ли за неё бороться.

www.aif.ru

Золотые правила: как быстро получить повышение по работе

Самое главное правило быстрого повышения — ваш карьерный рост интересен только вам. Если вы делегируете свое продвижение третьему лицу, то с самого начала обрекаете себя на провал. Если повышение откладывается, позиция закрывается, начальство не интересуется вашими успехами и проектами, вы делаете мало. Сейчас самое время переключиться с усердной работы на умную.

Узнайте правила, играйте по правилам

Бизнес — это игра по особым правилами. Как можно играть в теннис, не зная, что подача делается с задней линии корта? Или в футболе — оставаться за спиной последнего защитника из команды противника при передаче мяча форварду, при этом удивляться, почему арбитр внезапно свистит, показывая, что это офсайд? Не зная этих базовых правил игры, вы не сможете добиться успеха. Другой вопрос, как вам о них узнать, если в вашей компании их никто не озвучивает? Рядом нет даже вышеупомянутого арбитра, чтобы сообщить, что вы делаете не так. Именно поэтому я всегда рекомендую обсуждать все условия с руководством заранее. «Что я должен сделать, чтобы меня повысили?», «Сколько мне еще ждать повышения?», «От кого зависит мое повышение?» — на все эти вопросы начальник должен предоставлять прямые понятные ответы, тем самым от первого лица рассказывая о правилах игры. Это дает понимание того, какие перспективы у той или иной должности, на что можно рассчитывать.

За мою карьеру многие сотрудники стеснялись или не торопились спрашивать своих руководителей о перспективах, я же всегда был настроен иначе — это делать необходимо, чем раньше, тем лучше. Вам не ответили? Спрашивайте еще, до тех пор, пока дверь перед вами не откроется, ведь понимание общих бизнес-процессов — ключ к успеху всей компании. Если вы не получаете четкого ответа на все свои вопросы, просто увольняйтесь — вряд ли вы сможете чего-то добиться на этом месте, так как начальник, который не может сказать, чего ожидать сотруднику, скорее всего, не понимает, куда вообще движется компания.

Агенты влияния — ваши друзья

В каждой компании есть своя «элита». Сейчас речь идет даже не о топ-менеджерах, а о сотрудниках, которые по тем или иным причинам имеют прямой доступ к начальству. Зачастую такими людьми являются личные помощники генеральных директоров или «старички» компании — я называю их агентами влияния. Основная задача — правильно выявить таких сотрудников. Как правило, со временем они становятся более заметны. Второй ваш шаг — завоевать их доверие, что особенно легко сделать, общаясь в неформальной обстановке. Просто выясните, какие бизнес-качества ценит тот или иной агент влияния, и постарайтесь в своей дальнейшей работе проявить себя именно с этой стороны. Также важным дополнением здесь будет обсуждение дальнейшего плана действий с обратной связью. Постарайтесь добиться одобрения, так вы получите поддержку агентов влияния, хорошее впечатление о вас, как о целеустремленном неравнодушном сотруднике, и сможете выделиться среди коллег. Последние, в свою очередь, также играют немаловажную роль.

Никогда не забывайте, что вы в конкурентной среде

Есть история, которую я всегда рассказываю, когда речь идет о конкуренции на работе. Два охотника пошли в лес за добычей. Вдруг один из них замечает тигра, который крадется и готовится к прыжку. Первый охотник предупреждает об этом второго, на что тот достает из рюкзака кроссовки и начинает их натягивать. «Зачем ты это делаешь? Ты все равно не успеешь убежать от тигра» — спрашивает первый. «Да, ты прав, но тебя я точно обгоню». В тот момент, когда в компании появляется свободная вакансия на высокую должность, прежде всего поиск кандидата начинается среди уже работающих сотрудников. Они знакомы с корпоративной культурой и имеют представление о том, как организован рабочий процесс. И вот именно тогда «кроссовки в рюкзаке» и могут сыграть решающую роль. Никто не просит вас быть идеальным, вы просто должны быть лучшим среди равных. Помимо ваших явных преимуществ при повышении во внимание будут приниматься и мелочи — как вы ведете коммуникацию, как пишете, вежливы ли вы. Эти качества в совокупности дают вам фору по сравнению с коллегами-конкурентами. Я, например, всегда рекомендую составить список навыков, которые вы считаете важными для продвижения по карьерной лестнице, а затем практиковать их в повседневной работе.

Следите за трендами, мыслите глобально

Здесь опять-таки хотелось бы обратиться к спорту. На этот раз уже к хоккею. Ответьте для себя на вопрос — что важнее: смотреть только за передвижением шайбы или наблюдать за развитием игры в целом? Думаю, ответ очевиден. То же самое происходит и в бизнесе: концентрироваться только на одном процессе — не совсем правильно, нужно смотреть на ситуацию в общем. Я начал свою карьеру в маркетинге, но затем перешел в отдел розничных продаж, так как эта ниша более глобальна. Со временем вторая сфера стала набирать обороты, значительно выигрывая у первой. Я пожертвовал позицией в маркетинге, аналогичную которой в розничной торговле получил только через два года. Вовремя расширив рамки своих компетенций, я обзавелся дополнительной возможностью вырасти профессионально. Такое решение я принял не просто так — я грамотно оценил перспективы рынка и взглянул на бизнес глобально.

Сделайте так, чтобы ваш босс светился от счастья

Свое первое повышение до бренд-менеджера в крупной международной компании я получил в рекордно короткий срок — 3 года. Я долго обдумывал эту ситуацию и пришел к выводу, что причиной тому стала не моя усердная работа, а воля случая. Когда-то под мое руководство попало курирование одного зубного бренда, который очень нравился моему генеральному директору. На тот момент упаковка той зубной пасты была устаревшей, и я принял решение ее модернизировать. Это инициатива очень не понравилась моему начальнику, так как он считал, что глобально менять ее не стоит — достаточно косметических преобразований в старой версии. Я был полностью не согласен с таким подходом и привел достаточно весомые аргументы, почему моя позиция имеет больше прав на жизнь. В итоге генеральный директор дал мне шанс, и предложенная мной концепция имела большой положительный отклик среди потребителей. В результате этот проект многократно упоминался на всевозможных конференциях и презентациях в качестве одного из самых успешных.

Здесь вы скажете: «Усердный труд — заслуженное вознаграждение», — однако я не соглашусь с таким мнением. Мне просто повезло, что проект был с самого начала под контролем генерального директора и что мы пришли к успеху. По факту, сам того не планируя, я сделал победителем начальника. Действительно, зачастую сотрудники забывают, что руководители также должны получать свои награды, которые напрямую зависят от рядовых подчиненных.

О ваших хороших результатах должны знать

Что ж, вы уже составили для себя список самых важных для повышения личных качеств, определили агентов влияния, выяснили основные векторы развития компании, которые наиболее важны для начальства, узнали, по каким правилам в этой организации играют, и принялись за работу. Отлично! Теперь самое время поделиться результатами своей работы. Возможно, вам это покажется хвастовством и даже наглостью, но помните, что самореклама — неотъемлемая часть вашего успеха. Как руководители узнают о ваших достижениях, если никто не будет о них говорить?

Для того чтобы делиться своими успехами, необязательно вставать на стул, брать в руки громкоговоритель и в середине рабочего дня рассказывать о том, какой вы хороший. Более того, этого делать не нужно. Достаточно информировать начальство об этапах своей работы или в ходе проекта кооперироваться с другими отделами, вовлекая их в процесс, — так ваше дело получит гласность. А если вы еще и сможете добиться успеха, то обязательно поблагодарите всех сотрудников, которые принимали участие в работе. В противном случае, даже если вы не преуспеете, ваши старания так или иначе будут замечены хотя бы по той причине, что постоянная коммуникация со всеми участниками процесса привлекла много внимания.

Давайте признаемся себе, что жизнь — это вообще несправедливая штука, так что всех приложенных усилий может все равно не хватить, момент риска есть в каждом деле. В таком случае начинайте искать новую работу, где вас оценят по достоинству. По моему опыту самый удачный момент поиска новой работы — это работа в текущей компании, все-таки лучше брать с собой парашют до прыжка из самолета. И все же подойдите к проделанной работе с другой стороны. Просто обернитесь назад и посмотрите на все перемены, которые произошли в вашей жизни: как застенчивость переросла в уверенную коммуникацию с начальством, как с вами стало по утрам здороваться большее количество сотрудников, как изменилось ваше положение в обществе. Из усердного сотрудника вы превратились в умного. Именно это и есть повышение для вас как личности, которое приведет к успеху если не в той компании, где вы работаете сейчас, то в следующей, уже на более высокой должности.

www.forbes.ru

Как быть? Кто из сотрудников действительно достоин продвижения по карьерной лестнице?

Сколько же времени нужно потратить руководителю на то, чтобы определить кого стоит повысить, особенно если освободилась вакансия? Как оценить готовность сотрудника к новой должности? Попробуем разложить решение по полочкам!

В первую очередь, учитываются личностные качества. Чем выше должность, тем больше лидерских навыков она в себе сочитает. Соответственно, сотрудник, претендующий на повышение, должен досконально владеть тайм-менеджментом, уметь  правильно расставлять задачи и приоритеты.

Насколько претендент компетентен?

Подчиненный может досконально знать свою работу, быстро выполнять поставленные задачи, сдавать в срок проекты, но это еще не значит, что с таким же успехом он справится с новыми заданиями и проектами. Необходимо определить, насколько он компетентен в вопросах, связанных с новой должностью, сможет ли он справиться с большей нагрузкой.

Если кандидат на должность один — можно взять его на испытательный срок, или же отправить на курсы повышения квалификации.

Умение вести переговоры – это навык, которым должен обладать любой сотрудник в принципе. При выборе кандидата на повышение, обратите внимание на то, как человек ведет себя в коллективе, умеет ли он договориться с другими сотрудниками, насколько он стрессоустойчив, как часто вокруг него возникают конфликты и каким способ он их решает.

Чтобы узнать больше о сотруднике, нужно задавать вопросы. В целях экономии времени проводят анкетирование со стандартным перечнем вопросов. По его результатам и отобирают подчиненных для дальнейшего собеседования с руководством.

Это метод, который помогает выбрать кандидата на повышение только по субъективной оценке, существуют и методы объективной оценки подчиненных.

Объективные методы оценки сотрудников

Для того, чтобы определить, кто из сотрудников достоин повышения, необходимо провести деловую оценку, в ходе которой будут использоваться только проверенные данные.

С целью определения готовности сотрудника к новой должности, проверки соответствия занимаемой должности, компетентности и прочего, проводят аттестации. Примечательно, что для России – это традиционный и самый распространенный метод оценки работы.

В случае продвижения по карьерной лестнице, проводится специальная аттестация, по результатам которой становится понятно, соответствует ли сотрудник будущей должности. Для максимальной объективности в оценке результатов, лучше в комиссию включить незаинтересованных людей.

Существует также метод «матрицы». Он создан для того, чтобы качества рядового сотрудника сравнить с качествами, которые нужны “эталонному” сотруднику. Этот метод подойдет для оценки готовности подчиненного к выполнению функций конкретной должности.

Можно использовать метод сравнения. Создайте на работе рейтинг – это поможет выбрать кандидатов на повышение, на премирование и будет мотивировать сотрудников лучше работать. Сотрудников можно оценивать по бальной шкале: 5, 10 и т.д. Для шкалы можно брать такие показатели как, например, количество и скорость выполняемых задач, сроки сдачи проектов и отчетов. Это помогает выявить лучших сотрудников и поощрить их заслуги.

Еще один метод, который поможет более объективно оценить профессионализм и личностные качества подчиненных – это метод «360 градусов». Суть в том, чтобы опросить по поводу конкретного сотрудника его коллег. Для этого можно провести анонимное анкетирование. Также учитывается самооценка подчиненного и отзывы клиентов.

Как определить кого из подчиненных удостоить премии

В России нет системы, которая определила бы, кому следует начислять премию и в каком размере. Поэтому чаще всего руководитель сам решает, кто и какой суммы премии достоин. Цель – мотивировать сотрудников к выполнению своих обязанностей сверх нормы.

В Америке, например, уже давно используется система показателей, которые указывают на эффективность персонала. Они называются ключевыми показателями и используются для контроля подчиненных. Цель этой системы управления — улучшение показателей скорости и качества. На основании результатов можно построить рейтинговую таблицу, а наиболее ценных сотрудников премировать.

Внедрение этой системы на отечественных предприятиях — довольно длительный процесс, но его внедрение значительно улучшит работу и поспособствует мотивации сотрудников.

Первое, что необходимо сделать – это поставить перед компанией конкретные цели, определить, зачем она существует и чего стремится достичь. Далее — необходимо выбрать перечень показателей, по которым будет производиться оценка эффективности труда.

В начале задействования этой системы лучше остановится на первых пунктах. К ним могут относиться сроки, отведенные на выполнение проекта, сроки сдачи проекта, количество привлеченных клиентов, количество клиентов за месяц, прибыль и т.д. Кроме того, метод ключевых показателей эффективности, сам по себе предусматривает расчет размера премии.

Какие ошибки обычно допускает руководство в вопросе премирования? Если у руководства нет времени или желания заниматься расчетами, тогда следует назначить премию не менее чем 25% от общего оклада — это тот минимум, который будет мотивировать подчиненных лучше работать. Также можно производить отчисление процента от прибыли, которую приносит сотрудник компании, что поможет подчиненным оттачивать навыки эффективного общения с клиентами.

Перспектива движения вверх по карьерной лестнице зачастую мотивирует сотрудников работать лучше, вносит некий соревновательный момент. В общем итоге работодатель получает более эффективного сотрудника, а сотрудник — открывает для себя новые горизонты. Обе стороны в плюсе!

Разместить резюме Добавить вакансию

careerist.ru

Продвижение сотрудников по службе: главные правила

Эпоха сверхбыстрого построения карьеры, когда за полгода можно было из простого ассистента переквалифицироваться в директора по маркетингу, канула в Лету вместе с лихими девяностыми. Сейчас карьеру делают постепенно. И один из самых главных талантов руководителя – вовремя определить, кого из сотрудников надо продвигать по служебной лестнице, и как это делать.

Карьерное продвижение – это перемещение работника в пределах компании с одной работы на другую, более важную и ответственную и, как правило, с более высокой оплатой, что весьма желанно для любого работника. Очень часто новая должность имеет более высокий статус и сопровождается получением дополнительных льгот и привилегий, что стимулирует дополнительное развитие. Цель любого продвижения по карьерной лестнице – улучшить использование профессиональных качеств и мотивацию работника. Любому руководителю необходимо помнить: грамотная организация продвижения персонала способствует повышению престижа компании и морального удовлетворения работников, а неправильное и непродуманное продвижение может привести к зарождению чувства недовольства в компании и даже оттоку из нее наиболее ценных работников. Поэтому, прежде чем начать продвижение перспективного, на ваш взгляд, сотрудника, необходимо заранее просчитать все риски и сделать процесс «путешествия» по карьерной лестнице максимально легким как для работника, так и для руководителя и всего коллектива.

Как считает канадский психолог Лоуренс Питер, в любой иерархической системе каждый работник стремится подняться до своего уровня некомпетентности. Это значит, что работника надо повышать до тех пор, пока он не уткнется в «потолок» своих возможностей и станет ясно, что он не сможет справляться со своими обязанностями после очередного повышения. Другими словами, из сотрудника надо выжать максимум, как бы жестко это ни звучало, и всеми силами постараться избегать ситуации под названием «забивание микроскопом гвоздей», когда работник, который способен на большее и может принести компании немалую прибыль, трудится на должности, которая не позволяет реализовать весь его потенциал и полноценно раскрыть все способности и умения.

«Прощупываем» почву

Для того чтобы определить, справится ли сотрудник с новыми обязанностями, необходимо применить практические методы развития потенциала сотрудников и диагностики их готовности к важному шагу в их карьере. Для максимально быстрого решения задачи в некоторых случаях стоит применить так называемый «метод шоковой терапии», когда отлично справляющегося со своими обязанностями работника выводят из «зоны комфорта» и заведомо помещают его в непривычную и неожиданную ситуацию. Это могут быть переговоры с проблемными клиентами, публичные выступления, проведение презентаций или любые другие задачи, которые до этого сотрудник не выполнял. Новый опыт поможет руководству оценить стрессоустойчивость работника, умение «держать лицо» и быстро ориентироваться в ситуации. Главное, при проведении этого эксперимента надо постараться уделить сотруднику максимум внимания, помогать и поддерживать его, и ни в коем случае не допустить морального слома, когда оказавшийся в неожиданной ситуации работник потеряет веру в себя и навредит компании.

«Я всегда была очень спокойной и стеснительной девушкой, несовременной и «тургеневской», как про меня часто говорили в школе и позже в институте. Но училась я всегда хорошо, школу закончила с медалью и без труда поступила в известный в нашем городе ВУЗ на экономический факультет. Окончила институт с красным дипломом и сразу устроилась на работу в компанию, которая занималась продажей металлопроката. Не могу сказать, что я быстро влилась в коллектив, но и особых проблем не было. Я добросовестно относилась к своим обязанностям, и вскоре меня начало уважать начальство, кроме того, мне удалось подружиться с некоторыми коллегами. Конечно, мне по-прежнему мешала моя стеснительность, я это понимала. Возможно, именно поэтому меня не повышали почти три года, и зарплата оставалась той же. Я понимала, что способна на большее, что смогу стать руководителем отдела, но не могла донести это до генерального директора. Правда, начальник знал, что я стремлюсь к повышению, потому что однажды он поручил мне съездить на переговоры с одним очень важным клиентом, с которым я до этого не работала. Хотел таким образом проверить, гожусь ли я на роль руководителя. Я очень волновалась, и переговоры прошли неудачно. Но, как ни странно, меня после этого повысили. Начальник сказал, что у меня прекрасная выдержка и толковый подход к делу, и поэтому я смогу развиваться в карьерном плане. Я очень рада, что мой спокойный характер не помешал моей карьере, и мне дали шанс проявить себя».

Зоя Петровская, руководитель направления

Снижаем контроль

Цель любого руководителя, который планирует повышение сотрудника – проверить его самостоятельность, ответственность и возможные зоны роста, а также способность работать без постоянной поддержки начальства. Для этого сотруднику предоставляют максимально возможную свободу действий и дают определенное задание, которое тот должен выполнить.

При таком подходе возможно несколько вариантов развития событий, в числе которых:

а) Сотрудник выполняет задачи в срок и показывает отличную подготовку к достижению высоких результатов. Он полностью готов к повышению.

б) Сотрудник работает хорошо, но не способен самостоятельно принимать важные решения и постоянно ждет подсказки со стороны руководства. Он нуждается в дополнительной подготовке и поддержке.

в) Испытуемый уходит от ответственности, работу выполняет некачественно, постоянно ищет оправдания и не хочет брать на себя ответственность за результат. Вывод очевиден – к повышению он не готов.

Стажировка – начальный этап продвижения

Если вы определились, что сотрудник подходит для продвижения по карьерной лестнице, необходимо помочь ему плавно войти в роль руководителя и либо остаться на этой должности, либо понять, что задача ему не по силам. Для этого как нельзя лучше подходит стажировка, которая поможет подготовиться к новой должности как психологически, так и профессионально. «Пробный» период позволит сотруднику увидеть не только плюсы, но и минусы новой должности, ведь наблюдать со стороны и отвечать за выполнение новых обязанностей – это совершенно разные вещи. Стажировка должна показать работнику все «подводные камни» работы и помочь выявить его наиболее слабые места. Все это поможет определиться, правильный ли выбор сделан.

«Я никогда не скрывал, что у меня большие амбиции, и я всегда буду добиваться большего, чем есть на данный момент. Прежде чем попасть на работу в компанию, где я работаю сейчас, я за восемь лет сменил несколько мест работы и везде был на хорошем счету, меня уважали как руководители, так и коллеги. Я стремился к руководящим позициям, которые мне долгое время были недоступны. Пытался говорить на эту тему с начальством, всячески демонстрировал свои способности и был уверен, что в качестве руководителя отдела справлюсь со своими обязанностями отлично. В предыдущей компании, где я работал, мне однажды дали возможность пройти стажировку. Перед этим организовали мое обучение и прикрепили ко мне наставника. Что тут сказать… По моему убеждению, я справился со своими обязанностями с минимальным количеством ошибок. После стажировки мы пообщались с руководством, провели анализ выполненной работ, после чего мной был сделан вывод, что я хочу поменять направление. Я понял, что не хочу дальше углубляться в работу данной компании не потому, что не справляюсь с работой, а потому, что сама тема продаж мне не интересна. Я ушел и сейчас ищу себя в другой сфере».

Подводя итог рекомендациям по правильному продвижению сотрудников, можно сказать только одно: продвигайте тех сотрудников, которые самостоятельно сделали шаг вперед и готовы идти дальше. Положительных результатов, когда сотрудника продвигают «из-под палки» или постоянно контролируют и подсказывают каждый его шаг, не бывает. Либо сотрудник сам понимает, что ему нужно и идет вперед, либо выбирает спокойное, стабильное место, никуда не спеша и не двигаясь дальше.

Автор: Светлана Хоменко

rjob.ru


Смотрите также

Корзина
товаров: 0 на сумму 0.00 руб.

Стеллажи Тележки Шкафы Сейфы Разное

Просмотр галереи

 

Новости

Сделаем красиво и недорого

На протяжении нескольких лет работы в области складского хозяйства нашими специалистами было оснащено немало складов...

08.11.2018

Далее

 

С Новым годом!

Коллектив нашей компании поздравляет всех с Наступающим Новым 2012 годом!

02.12.2018

Далее

 

Работа с клиентом

Одним из приоритетов компании является сервис обслуживания клиентов. На примере мы расскажем...

01.11.2018

Далее

 

Все новости
 


 

© 2007-2019. Все права защищены
При использовании материалов, ссылка обязательна.
стеллажи от СТ-Интерьер (г.Москва) – изготовление металлических стеллажей.
Электронная почта: [email protected]
Карта сайта